混合辦公在窘境與沖突中發(fā)展，年輕的職場(chǎng)人士一方面希望靈活性，可以自行決定在家辦公，同時(shí)也希望回到辦公室與同事見(jiàn)面，營(yíng)造溫馨、有效的工作關(guān)系。

三年疫情，已經(jīng)改變了全球職場(chǎng)環(huán)境。Hassell 2022年未來(lái)職場(chǎng)環(huán)境研究的數據表明，從全球范圍來(lái)看，混合辦公數量均在上升。相較2021年，美國從28%上升到了41%，英國從23%上升了到51%。如今，在發(fā)達經(jīng)濟體中，混合辦公成為一種越來(lái)越普遍的工作方式。

在遠程環(huán)境中，年輕的職場(chǎng)人員很難從經(jīng)理那里得到及時(shí)的、有建設性的反饋，年輕的職場(chǎng)人士擔心他們誤解了經(jīng)理在線(xiàn)會(huì )議中的非語(yǔ)言暗示，并為如何表達不在辦公室的情況下的努力信號而苦惱。

毫無(wú)疑問(wèn)，經(jīng)理們也面臨著(zhù)完全遠程或日益混合的團隊合作困難。例如，紐約市的一位房地產(chǎn)高管Tony談到，當他的團隊成員效率低下或不知所措時(shí)，他很難理解。但當他的團隊出現在辦公室時(shí)，“我總是讓門(mén)開(kāi)著(zhù)，因為我喜歡聽(tīng)到正在進(jìn)行的對話(huà)……這對我來(lái)說(shuō)很有好處，可以了解團隊每天的緊迫問(wèn)題是什么。”但在遠程或混合辦公過(guò)程中，他必須依靠團隊主動(dòng)或例行的會(huì )議與他們進(jìn)行檢查。

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混合辦公政策實(shí)施過(guò)程中的沖突

在巴黎的Ying表示，她所在公司的高管已經(jīng)將靈活的遠程工作作為公司的正式政策，但許多中層管理人員仍然鼓勵他們的團隊定期到辦公室開(kāi)會(huì )。“這很棘手”，她說(shuō)：“經(jīng)理們不能直接說(shuō)他們不喜歡遠程工作--這不是公司的公眾意見(jiàn)。但他們又期望我們都來(lái)參加會(huì )議......你總是處于沖突之中。” 可以肯定的是，這一個(gè)過(guò)程加劇了初級和高級員工之間的緊張關(guān)系，使得個(gè)人自主性和組織統一性難以平衡。

這種沖突關(guān)系不僅存在于經(jīng)理和他們的團隊之間，也存在于不同部門(mén)之間。例如，紐約市的投資銀行家Ian的團隊是唯一一個(gè)在混合政策中工作的團隊。他說(shuō)："當我和其他分析師交談，告訴他們我是混合辦公時(shí)，他們馬上就會(huì )嫉妒，因為他們也想擁有混合辦公的權利”。當一些團隊被允許進(jìn)行遠程或者混合辦公，而其他團隊則不能時(shí)，就會(huì )導致嫉妒。

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平衡偶遇與有計劃會(huì )面的沖突

即使混合政策對所有人都可用，它們仍然會(huì )對同事之間的工作關(guān)系產(chǎn)生負面影響。從團隊或部門(mén)層面，確定了混合辦公政策，而職能團隊的每一名員工可能會(huì )選擇不同的上班時(shí)間，出現在辦公室的時(shí)間卻無(wú)法重疊。這樣以來(lái)，就很難在辦公室里隨時(shí)的見(jiàn)面和交流。反過(guò)來(lái)，缺乏這種偶發(fā)的、計劃外的互動(dòng)，有可能強化了組織孤島，并可能扼殺學(xué)習他人的機會(huì )與創(chuàng )造力，正如《孤島效應》一書(shū)的作者Gillian Tett所認為的，創(chuàng )造力往往是跨職能部門(mén)接觸的產(chǎn)物。

一些人試圖在辦公室時(shí)更有意識地與他人聯(lián)系來(lái)對抗這種孤島效應。例如，受雇于巴黎一家醫療保健公司的Ariane，有意提前安排咖啡聊天或見(jiàn)面。身為項目經(jīng)理Ying也是這樣做的：“我與同事的進(jìn)辦公室工作放在同一個(gè)時(shí)間段”?；旌限k公以后，這種偶遇很難自然發(fā)生。摩根大通首席執行官杰米-戴蒙在他2022年的年度股東信中也提到，“缺乏偶發(fā)性的學(xué)習和創(chuàng )造力 ”是虛擬工作的 "嚴重缺陷 "之一。

圍繞未來(lái)工作的討論往往傾向于組織和雇員群體之間的分歧。但圍繞工作的沖突也在個(gè)人內心世界發(fā)酵。他們對在家工作與在辦公室工作的權衡進(jìn)行了自我反思，并認識到他們自己的行動(dòng)和價(jià)值觀(guān)可能并不完全一致，或者說(shuō)還沒(méi)有形成固定的行為模式。

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如今，靈活性，包括部分WFH，成為年輕職場(chǎng)人士的籌碼

研究表明，今天的年輕職場(chǎng)人士已經(jīng)適應在家辦公，并要求組織允許他們有在家辦公的權利。這主要是因為，依據他們的工作類(lèi)型，在家辦公提供了一種調節工作強度的方法。例如，當紐約市的神經(jīng)科學(xué)博士候選人Rohan需要快速完成一些編程和分析時(shí)，他就在自己的公寓里，而不是去實(shí)驗室。“我戴上耳機，放大音量，然后集中注意力。”

巴黎的電影制片人Mona說(shuō)，這是一種重新調整她工作精力的方式。在家辦公的Mona既要洗衣服又要安排維修等生活瑣事。Mona說(shuō)：“我認為，當我能平靜地對待自己的個(gè)人生活時(shí)，我的工作表現會(huì )更好。”如果沒(méi)有偶爾在家工作的機會(huì )，這些生活任務(wù)--以及它們產(chǎn)生的壓力--會(huì )堆積起來(lái)，使她的工作變得不那么愉快和不可持續。

也有一些人表示，信任是他們喜歡在家工作的一個(gè)重要因素。在談到在家辦公政策時(shí)，Ying說(shuō)：“你不一定要使用在家辦公的權利，但擁有選擇使用的權利會(huì )讓你覺(jué)得一切盡在掌握。”同樣地，Mona說(shuō)：“你應該相信，我能以最適合自己的方式完成工作。”在疫情期間，他們對自己的工作方式有了更大的控制權，這讓他們投入更多，而不是更少。因此，對于雇主來(lái)說(shuō)，告訴他們必須在辦公室才能把工作做好，一是會(huì )讓人有居高臨下的感覺(jué)，同時(shí)產(chǎn)生了選擇在家辦公，他們的參與度就會(huì )下降的暗示。然而真實(shí)情況確是，就像Rohan(神經(jīng)學(xué)家)的例子一樣，情況恰恰相反。

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盡管渴望靈活性，但今天的年輕人也渴望與需要共事的關(guān)系

研究中，即使大多數年輕職場(chǎng)人士都希望實(shí)現部分時(shí)間的WFH，但他們也能看到其中的局限性。研究人員清楚地感覺(jué)到他們對遠程工作中孤立性的擔憂(yōu)。他們很清楚，其他任何一代人都沒(méi)有這樣的社會(huì )隔絕。56%的受訪(fǎng)Z世代（1997-2012年出生）表示，他們在成長(cháng)過(guò)程中每月至少感到一次或兩次孤獨，而X世代只有37%，嬰兒潮一代只有24%。 ReD對年輕人的廣泛研究表明，他們有明顯的歸屬感危機：他們感到缺乏社會(huì )凝聚力，與朋友和關(guān)鍵的人際關(guān)系隔絕，包括在工作中。

個(gè)人成長(cháng)是他們非常重視的事情。因此，年輕的職場(chǎng)人渴望富有溫度的同事關(guān)系和有效的導師指導，但他們也承認，他們很難在遠程或混合環(huán)境中建立這些同事關(guān)系。面對接收和提供及時(shí)反饋的挑戰，協(xié)調見(jiàn)面時(shí)間的困難，更不用說(shuō)建立融洽關(guān)系的困難。正如自稱(chēng)是 "外向型公司中的內向型 "的Ying所說(shuō)：“這是一個(gè)悖論，因為我需要那些閑聊的時(shí)刻來(lái)感受這個(gè)公司的一部分。但我也需要獨處的時(shí)間來(lái)充電”。她覺(jué)得在辦公室之外，這種快速、隨意的互動(dòng)很難發(fā)生。

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因此，一些年輕的職場(chǎng)人喜歡遠程和混合辦公的靈活性，但他們也看到了其中存在的缺點(diǎn)，尤其在培訓方面更為深刻。年輕的職場(chǎng)人自信他們有能力自學(xué)專(zhuān)業(yè)技能（例如，在正常工作時(shí)間之外參加編程或品牌設計課程），而他們更期待他們的雇主幫助他們建立本能的直覺(jué)，例如：如何在當下以高度創(chuàng )造性和高效的方式行事、應對、思考和解決問(wèn)題，這些往往都需要從前輩身上獲取經(jīng)驗。正如Lan所說(shuō)：“很多學(xué)習機會(huì )來(lái)自于能夠與我的經(jīng)理坐在一起，就在他們身后，對所有的事情提出問(wèn)題"。

直覺(jué)往往依賴(lài)于能夠觀(guān)察到工作是如何實(shí)時(shí)發(fā)生的，并經(jīng)富有工作經(jīng)驗的員工提供切實(shí)的指導。然而，在遠程工作環(huán)境中，這種直接觀(guān)察幾乎不可能發(fā)生。這就造成了很多職場(chǎng)新人只能看到別人的工作結果，而無(wú)法看到工作的過(guò)程。

如調研中Lan所說(shuō)的，在紐約觀(guān)察交易員會(huì )讓他感到興奮，當客戶(hù)打來(lái)電話(huà)時(shí)，交易員會(huì )本能地如何回應？他們的直覺(jué)和判斷是什么？他試圖通過(guò)近距離觀(guān)察來(lái)獲取他們的具體的或隱性的工作知識。

Lan認為，在辦公室里，他可以從更資深的交易員那里學(xué)到一種獨特的品質(zhì)--富有勇氣，對交易充滿(mǎn)信心，這也是他愿意兼職的原因之一。因此，年輕的職場(chǎng)人確實(shí)看到了辦公室的價(jià)值。但他們希望出于明確的目的進(jìn)入辦公場(chǎng)所，例如，集中注意力（在家里有太多的干擾）；通過(guò)觀(guān)察來(lái)學(xué)習；與同事聯(lián)系，特別是與跨團隊和職能部門(mén)。

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年輕的職場(chǎng)人希望為明確的目的而進(jìn)入辦公室，但他們也希望辦公室是一個(gè)舒適的、可預測的空間，在那里他們可以快速地開(kāi)始工作。隨著(zhù)企業(yè)在疫情后削減辦公室面積以降低成本，這就給雇主們提出了一個(gè)關(guān)鍵挑戰：如何設計更靈活的空間，讓人們可以適應不同的目的，同時(shí)保持一定的可預測性和效率?